Si può fare! La trasparenza retributiva tradotta in pratica
Nel 2026 la Commissione europea, insieme all’EIGE, ha pubblicato le EU-wide guidelines on gender-neutral job evaluation and classification: Step-by-step toolkit. Il documento si colloca nel quadro della direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva e, in particolare, dell’art. 4, che impone l’adozione di criteri oggettivi, neutri sotto il profilo del genere e non discriminatori per la valutazione del lavoro.
Il toolkit non ha natura vincolante e non sostituisce né il diritto dell’Unione né quello nazionale. Si presenta però come uno strumento operativo volto a facilitare l’implementazione, nelle organizzazioni, di sistemi di job evaluation coerenti con il principio della parità retributiva.
Il problema: individuare il “pari valore”
Il diritto dell’Unione riconosce da tempo la parità retributiva anche per lavori di pari valore (art. 157 TFUE). Tuttavia, la determinazione di tale valore resta uno dei profili più complessi, soprattutto quando le mansioni sono diverse ma comparabili sotto il profilo sostanziale. Il toolkit interviene su questo piano, proponendo un metodo strutturato che consente di valutare i lavori sulla base del loro contenuto effettivo, riducendo il ricorso a criteri impliciti o stereotipati. L’obiettivo è rendere il processo valutativo più trasparente, verificabile e coerente tra organizzazioni e contesti diversi.
Struttura e strumenti operativi
Il documento è articolato in una parte introduttiva e in 10 strumenti operativi (tools), che coprono l’intero ciclo della valutazione: preparazione, raccolta delle informazioni, valutazione, revisione e monitoraggio.
Tra i principali:
– Tool 0, dedicato all’identificazione e prevenzione dei bias di genere;
– Tool 1 e 2, relativi all’avvio del processo e alla raccolta sistematica delle informazioni sulle mansioni;
– Tool 3, 4 e 5, che corrispondono ai tre percorsi di valutazione;
– Tool 6 e 7, dedicati alla revisione delle job descriptions e al monitoraggio nel tempo;
– Tool 8 e 9, rivolti specificamente a lavoratori e rappresentanti sindacali.
Il toolkit include inoltre materiali di supporto: esempi di fattori e sottofattori, casi studio, template e worksheet (anche in formato Excel), utilizzabili per l’implementazione concreta.
I percorsi applicativi
Un elemento qualificante è la differenziazione per dimensione organizzativa. Il toolkit prevede tre “pathways”:
– un approccio semplificato per micro-organizzazioni (meno di 10 addetti);
– un approccio intermedio per PMI (10-249 addetti);
– un approccio più strutturato per organizzazioni medie e grandi, fondato su una valutazione analitica.
Per queste ultime, viene indicato come preferibile il metodo point-factor, che consente di attribuire punteggi ai diversi fattori e sottofattori, rendendo più controllabile il processo valutativo.
Il nucleo metodologico: fattori e sottofattori
La valutazione del lavoro è costruita attorno a quattro macro-fattori:
– skills (competenze),
– responsibility (responsabilità),
– effort (sforzo),
– working conditions (condizioni di lavoro).
Ciascun fattore è articolato in sottofattori. Per esempio:
– nelle skills: conoscenze, competenze interpersonali e comunicative, problem solving, pianificazione/organizzazione, competenze fisiche;
– nella responsibility: responsabilità verso persone, beni e attrezzature, informazioni, risorse finanziarie;
– nell’effort: sforzo mentale, psicosociale/emotivo e fisico;
– nelle working conditions: ambiente fisico, psicologico ed organizzativo.
Il toolkit sottolinea che la selezione e definizione dei fattori deve essere coerente, pertinente e priva di bias, evitando la sottovalutazione di dimensioni del lavoro spesso associate a ruoli femminilizzati.
La questione dei bias
Un profilo centrale riguarda i bias impliciti nei sistemi di valutazione. Il toolkit evidenzia come competenze quali comunicazione, cura, gestione delle relazioni, capacità organizzative o multitasking siano frequentemente sottorappresentate, mentre altre – più tipiche di ruoli tradizionalmente maschili – risultano sovrastimate. Il documento propone strumenti per rendere espliciti i criteri valutativi e per verificare la loro neutralità. In questa prospettiva, la neutralità non è un dato, ma il risultato di un processo consapevole e strutturato.
Destinatari e dimensione organizzativa
Il toolkit è rivolto a una pluralità di soggetti: datori di lavoro pubblici e privati, organizzazioni profit e non profit, amministrazioni, ma anche lavoratori, sindacati, associazioni datoriali, equality bodies e policymaker.
La job evaluation viene quindi trattata non solo come tecnica di gestione delle risorse umane, ma come componente della governance organizzativa e delle politiche di parità.
Rapporto con la direttiva sulla trasparenza retributiva
Il collegamento con la direttiva (UE) 2023/970 è diretto. Il toolkit fornisce un supporto metodologico per soddisfare i requisiti di oggettività e gender-neutrality richiesti dall’art. 4. Resta tuttavia fermo che la conformità giuridica dipenderà dal recepimento nazionale e dall’effettiva implementazione nei singoli contesti. Il documento richiama anche il ruolo degli equality bodies nel supportare lo sviluppo e la diffusione di strumenti adeguati.
Questi passaggi saranno oggetto di interesse nei contesti nazionali, come già segnalato in tema, trattando su questo sito del nuovo Organismo per la parità e della soppressione dei presìdi territoriali.
Il toolkit ha il merito di tradurre in termini operativi una nozione giuridica complessa come quella di “lavoro di pari valore”, rendendola applicabile all’interno delle organizzazioni.
Al tempo stesso, l’efficacia dello strumento dipende da variabili non neutre: la selezione e la pesatura dei fattori, la qualità delle job descriptions, la composizione dei gruppi di valutazione, la disponibilità dei dati retributivi. Senza adeguata trasparenza e senza il coinvolgimento degli attori collettivi, esiste il rischio che la valutazione si riduca a una procedura formalmente corretta ma poco controllabile.
Se il toolkit rappresenta un riferimento utile nel quadro europeo della parità retributiva, la sua capacità di incidere dipenderà dalle modalità concrete di utilizzo e dal contesto istituzionale e organizzativo in cui verrà applicato.
