Le ultime mimose? Il nuovo Organismo per la parità e la soppressione dei presìdi territoriali

Con le direttive (UE) 2024/1499 e 2024/1500 l’Unione europea ha introdotto, per la prima volta, una disciplina organica e vincolante sul funzionamento degli organismi per la parità, superando la precedente impostazione, che si limitava a richiederne l’istituzione senza definirne in modo puntuale struttura, risorse e poteri. Il cosiddetto “pacchetto equality bodies” interviene infatti su profili centrali quali l’indipendenza (art. 3), le risorse adeguate (art. 4), i poteri di accertamento (art. 8), la possibilità di adottare pareri o decisioni (art. 9), la legittimazione ad agire in giudizio (art. 10), la raccolta e l’accesso ai dati (art. 16) e la pianificazione strategica e la reportistica (art. 17).

Il recepimento italiano, mediante schema di decreto legislativo (Atto del Governo n. 382), si traduce in una riforma di sistema che non si limita ad adeguare formalmente l’ordinamento agli standard europei, ma ridisegna l’intera architettura nazionale della tutela antidiscriminatoria. Il fulcro della riforma è l’istituzione, a decorrere dal 1° gennaio 2027, dell’Organismo per la parità quale autorità amministrativa indipendente, dotata di autonomia regolamentare, organizzativa, contabile e finanziaria. Tale scelta comporta, contestualmente, la soppressione dell’UNAR, istituito dall’art. 7 del d.lgs. 9 luglio 2003, n. 215, e dell’istituto delle consigliere e dei consiglieri di parità, disciplinato dagli artt. 12–20 del d.lgs. 11 aprile 2006, n. 198 (Codice delle pari opportunità).

L’operazione non è neutra. L’UNAR, incardinato presso la Presidenza del Consiglio dei ministri, viene definitivamente abrogato e le sue funzioni, il personale e i rapporti giuridici sono trasferiti al nuovo Organismo, che ne assume il mandato in materia di discriminazioni fondate su razza e origine etnica, nonché sugli altri fattori coperti dalla direttiva 2024/1499. Più incisiva, sotto il profilo sistemico, è la soppressione delle consigliere e dei consiglieri di parità, che hanno rappresentato per oltre trent’anni un presidio territoriale diffuso nel diritto del lavoro italiano.

La riforma archivia così il modello duale e multilivello, fondato da un lato sull’UNAR e dall’altro su una rete di figure territoriali (nazionali, regionali, provinciali) radicate nei contesti locali. Le relative disposizioni del Codice delle pari opportunità sono abrogate e le funzioni – comprese quelle di assistenza alle vittime, di promozione delle azioni positive, di intervento giudiziario e di conciliazione – sono accentrate nel nuovo Organismo. È prevista la possibilità di istituire sezioni territoriali d’intesa con Regioni e Province autonome, ma non si tratta di un obbligo, bensì di una facoltà rimessa alla futura attuazione.

Sotto il profilo dell’indipendenza, il legislatore italiano appare allineato alle prescrizioni europee. L’Organismo è configurato come organo collegiale composto da un presidente e quattro componenti, nominati con determinazione adottata d’intesa dai Presidenti della Camera e del Senato, con mandato settennale non rinnovabile e un regime rigoroso di incompatibilità e periodo di raffreddamento successivo alla cessazione dell’incarico. La gestione delle risorse è autonoma e il bilancio è soggetto al controllo della Corte dei conti. In termini formali, dunque, l’assetto risponde agli standard di indipendenza richiesti dall’art. 3 delle direttive.

Più complesso è il giudizio sull’effettività dei poteri. L’Organismo eserciterà funzioni di sensibilizzazione, prevenzione, assistenza alle vittime, risoluzione alternativa delle controversie, accertamenti documentali, formulazione di pareri e raccomandazioni, consultazione delle istituzioni e raccolta di dati. Potrà agire in giudizio su delega della vittima e intervenire nei procedimenti civili e amministrativi. Tuttavia, i pareri non saranno vincolanti e non avrà poteri sanzionatori o decisori coercitivi, pur consentiti dall’art. 9 delle direttive. La tutela continua a essere, in larga misura, giudice-centrica, con l’Organismo in funzione di supporto tecnico e istituzionale.

In questo contesto si colloca la questione della soppressione delle consigliere e dei consiglieri di parità, che incide direttamente sull’effettività delle tutele nel lavoro pubblico e privato. Nel lavoro privato, tali figure hanno svolto una funzione di intermediazione qualificata e di prossimità, favorendo l’emersione delle discriminazioni, soprattutto nei contesti di piccole e medie imprese, nei quali la denuncia individuale è spesso ostacolata da asimmetrie di potere e da condizioni di vulnerabilità. L’accentramento delle competenze potrebbe garantire maggiore uniformità interpretativa e rafforzare l’autorevolezza istituzionale, ma rischia di indebolire la capacità di intercettare fenomeni diffusi e frammentati.

Nel lavoro pubblico, la presenza territoriale delle consigliere e dei consiglieri di parità ha consentito un monitoraggio diretto dei piani triennali di azioni positive, un dialogo costante con i Comitati unici di garanzia e un intervento tempestivo in caso di discriminazioni di genere nelle amministrazioni. Il nuovo assetto prevede un tentativo obbligatorio di conciliazione nei confronti delle pubbliche amministrazioni e la possibilità di richiedere piani di rimozione delle discriminazioni, ma la scomparsa di un presidio stabile sul territorio potrebbe rendere più complesso il controllo effettivo, soprattutto nelle realtà periferiche.

Il passaggio dal modello multilivello al modello accentrato segna, dunque, un mutamento di paradigma: dalla prossimità territoriale alla governance centrale. Se da un lato la riforma rafforza l’indipendenza formale e unifica i mandati, dall’altro pone interrogativi sulla capacità di garantire una tutela realmente accessibile e capillare. Le direttive europee richiedono accesso su base paritaria, gratuità dei servizi e assenza di barriere alla presentazione delle denunce, oltre alla predisposizione di accomodamenti ragionevoli per le persone con disabilità. L’effettività di tali principi dipenderà dalla concreta organizzazione dell’Organismo, dall’eventuale istituzione di articolazioni territoriali e dall’adeguatezza delle risorse umane e finanziarie.

In definitiva, la riforma rappresenta una scelta di politica del diritto che privilegia la razionalizzazione del sistema rispetto alla continuità con il modello di tutela diffusa, costruito nel tempo. Il recepimento delle direttive (UE) 2024/1499 e 2024/1500 non si esaurisce in un adeguamento tecnico, ma incide sulla fisionomia stessa del diritto antidiscriminatorio del lavoro in Italia. Se il nuovo Organismo saprà utilizzare in modo strategico gli strumenti di cui dispone – contenzioso selettivo, relazioni tematiche, raccolta dati, consultazioni istituzionali e cooperazione con parti sociali e ispettorati – potrà trasformare l’indipendenza formale in effettività sostanziale. Diversamente, il rischio è che la soppressione dei presìdi territoriali si traduca in una riduzione della capacità di intercettare e contrastare le discriminazioni nei luoghi in cui esse concretamente si producono.