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Linee Guida Diversity & Inclusion in azienda

Diversity & Inclusion - Daniele Gasparini - 5 Gennaio 2022

Consapevolezza: è la precondizione di ogni cambiamento sociale. Pertanto, non deve stupire che si possa considerare uno dei principali propulsori delle scelte aziendali circa i processi di innovazione e i cambiamenti organizzativi che ci accompagneranno nei prossimi anni.

L’evidenza dei fatti che descrivono la realtà, i modelli scientifici che ci guidano a leggerla, i vissuti soggettivi, fatti di percezioni, emozioni e condivisione sociale: tutti insieme considerati ci aiutano a osservare e analizzare il mondo che ci circonda, la sua complessità e le molteplici connessioni tra ambiti di vita sociale, economica e ambientale. In poche parole, ci aiutano a costruire la nostra consapevolezza.

È un percorso che coinvolge tutti: cittadini, imprese, istituzioni. Ognuno, impegnato a tracciare il proprio cammino, sa bene che potrà incrociare o sovrapporsi nel tempo a quello di altri. Tuttavia, anche se si procederà in parallelo, ognuno lo farà all’interno di un’unica cornice di riferimento, ossia i 17 obiettivi e 169 traguardi dell’Agenda 2030 per lo Sviluppo Sostenibile delineata dall’ONU. È al suo interno che troviamo temi come la lotta alla discriminazione (Obiettivo 10), la promozione della parità di genere (Obiettivo 5) e del lavoro dignitoso (Obiettivo 8), che dovranno concretizzarsi in risultati tangibili.

In questo contesto le imprese, spinte dalla necessità di muoversi in maniera flessibile e innovativa in un sistema complesso, hanno posto l’attenzione sulla ricchezza delle diversità, grazie anche a una importante spinta dall’interno da parte dei propri collaboratori e a un mercato (investitori e consumatori) sempre più attento ai valori sociali e ai principi di non discriminazione e uguaglianza.

Etnia, età, genere, personalità, convinzioni religiose, esperienze, orientamento sessuale e affettivo, differenze psicologiche, cognitive, fisiche e sociali, quali condizioni caratteristiche di ogni individuo, diventano aspetti da valorizzare, mettere in connessione e tutelare per implementare il benessere organizzativo, la crescita dell’impresa e la sua competitività.

L’adozione di politiche di valorizzazione e inclusione delle diversità, fondate sui principi di uguaglianza, equità, prevenzione della discriminazione e della violenza, ha iniziato negli ultimi anni a essere integrata nelle strategie aziendali. Percorsi formativi dedicati, sviluppo di policy e pratiche antidiscriminatorie, analisi dei processi organizzativi e valutazione interna, specifici indicatori di performance e interventi di carattere tecnico materiale e organizzativo stanno caratterizzando le scelte delle aziende per creare ambienti sempre più inclusivi, in connessione con politiche di carattere sociale e ambientale.

Come è facile immaginare, ciò comporta una ridefinizione delle modalità organizzative in tutta la filiera del valore e della fornitura, coinvolgendo anzitutto gli stakeholder d’impresa. Infatti, le politiche di diversity e inclusion raggiungeranno i loro obiettivi se si analizzerà l’intera organizzazione aziendale nei suoi processi e nelle sue prassi (anche riconoscendo i propri bias cognitivi e stereotipi). Tuttavia, sarà altrettanto indispensabile lo studio di azioni guidate da una leadership inclusiva in grado di fare scelte (se necessario) coraggiose, di rottura con le prassi. Verranno dopo, anche se non potranno mancare: la progettazione, la pianificazione, una comunicazione efficace, il monitoraggio e il costante adeguamento delle pratiche inclusive.

Infine, considerando la necessità di politiche di conciliazione tra vita professionale e vita lavorativa, occorrerà una costante attenzione, ascolto e mappatura dei bisogni delle persone che agiscono a vario titolo all’interno dell’azienda. Non si può prescindere da tale atteggiamento, perché le politiche di conciliazione hanno al centro la persona nella sua integralità. Del resto, non si può pensare di riuscire a prevenire il disagio e aumentare la gratificazione e realizzazione personale e professionale se non coniugando l’ascolto a scelte basate su equità, meritocrazia e trasparenza.

Le Linee guida allegate sulla Diversity & Inclusion in azienda, redatte dal Gruppo di lavoro coordinato da UN Global Compact Network Italia, con la partecipazione dell’OIL (Organizzazione internazionale del lavoro) e AIDP (Associazione Italiana Direzione Personale), vanno proprio nella direzione che si è cercato di delineare.

La lettura del testo che qui si presenta è particolarmente interessante perchè si analizzano le questioni principali che le organizzazioni devono affrontate: pari trattamento e pari opportunità, disabilità, migranti, genere, giovani. Un’analisi che tiene conto sia del contesto organizzativo e normativo italiano sia di quello internazionale.

Sarà evidente al lettore un chiaro percorso metodologico che si snoda attraverso la mappatura dei bisogni, lo sviluppo di policy e buone pratiche, reporting e raccomandazioni. Un percorso virtuoso, insomma, che la presentazione in chiusura di Business Cases fa percepire come possibile, oltre che necessario. Un percorso che però non può non partire dalla previa acquisizione della consapevolezza del contesto in cui si opera.

 

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